ПРОГРАММА РАЗВИТИЯ СЗИУ СЕГОДНЯ

Управление человеческими ресурсами
и корпоративная культура

Дорожная карта направления развития
(подготовлена Управлением работы с персоналом)

1
Аннотация предметной области
В разработке данной дорожной карты учитывались стратегические ориентиры, сформированные УИР на основе форсайта образования до 2035 года и видения развития института до 2018 года «СЗИУ сегодня». Также учитывались анализ контекста, среды развития института в 2016 году.

Успешная реализация стратегического плана развития института возможна лишь при условии принятия персоналом ее основных идей. Это значит, что необходимо формирование новой эффективной корпоративной культуры, культуры образовательной бизнес-корпорации.

Целью Программы развития HRМ (Human Resources Management) и корпоративной культуры (КК) СЗИУ (далее – Программы) является формирование обучающейся организации с условиями для развития личностных и профессиональных компетенций в целях повышения уровня эффективности (организационной, командной
и индивидуальной), а так же формирование инновационной корпоративной культуры, способствующей более полной реализации миссии, целей, политик и стратегии развития института.

В данном случае под корпоративной культурой следует понимать сложение организационной, управленческой, кадровой, функциональной и финансовой политик, направленных на решение перспективных задач развития института, более полную реализацию миссии и целей вуза.

Реализация указанных направлений предполагает комплексное решение, и оно должно носить системный характер и единые подходы к выполнению Стратегического плана развития института.

На сегодняшний день в институте работает 900 человек, в том числе 385 НПР. Среди них: 66 докторов, 212 кандидатов наук. Формальная структура группы: 8 факультетов, 16 управлений, 3 отдела (прямого подчинения).
По демографическим характеристикам (полу, возрасту):
  • 25 лет и менее 79 человек
  • 26-40 лет 257 человек
  • 41-55 лет 270 человек
  • 56-65 лет 193 человек
  • 66 и более лет 101 человек
Женщины 66% от общего числа работников (600 человек).

Среди формализованных общественных объединений: Совет трудового коллектива.

В настоящее время интегрированной системы управления человеческими ресурсами в вузе нет. Несмотря на это, успешно решаются следующие задачи:
  • Организуется и проводится повышение квалификации работников;
  • Ведется работа с кадровым резервом, создаются условия для индивидуального развития работников;
  • Есть хорошая и доступная научная библиотека;
  • Развивается корпоративная культура;
  • Усиливается система нематериальной мотивации.

Однако комплексного подхода, позволяющего увязать деятельность в области управления человеческими ресурсами с актуальными стратегическими задачами организации до настоящего времени создано не было.

Состояние КК, ценностей коллектива (по целевым группам, 2015 г.).
Экспертный опрос проводился с основными структурными группами работников института (НПР, АУП) после чего было составлено общее мнение участников группы. Формы проведения: индивидуальное интервью.
Состав респондентов:
  • Административно-управленческий персонал – 51 человек;
  • НПР – 42 человека.
В опросе были затронуты такие вопросы, как:
  • Качественные параметры группы – личностные ценные ориентации, целевые установки;
  • Обсуждение существующих элементов корпоративной культуры группы;
  • Обсуждение существующих противоречий, неоднородностей, разногласий
  • в группе.

Параллельно с этим опросом было проведено анкетирование по существующим сегодня в Институте и предпочитаемым в перспективе стилям (типам) корпоративной культуры по методике Камерона – Квинна.

Согласно данного опроса, на сегодняшний день в институте преобладают иерархический (32% опрошенных) и клановый тип организационной культуры (29%). При этом предпочтительным в перспективе большая часть опрошенных считает так же иерархический (35%) и клановый тип организационной культуры (32%).
НПР в своих ответах придерживались мнения о сегодняшнем типе оргкультуры: иерархический (37,5 %) и клановый тип организационной культуры (31 %), и хотят видеть в будущем клановый тип организационной культуры (44 %).
Работники АУП (служащие, руководители среднего звена) считают существующий тип оргкультуры адхократическим (40%), в будущем отдают предпочтение иерархическому типу управления (47%).
На основе опроса был составлен Анализ внешних и внутренних факторов оказывающих влияние на корпоративную культуру СЗИУ (SWOT – анализ по корпоративной культуре СЗИУ).

2
SWOT-анализ предметной области

Сильные стороны

Характеристики

Обоснование

1.             

Авторитет и позитивный имидж института в городе и Северо-Западном регионе. Престиж среди абитуриентов, потенциальный спрос на образовательные услуги Института

Обучение ведется по широкому спектру востребованных в регионе специальностей и направлений подготовки студентов и аспирантов

2.             

Богатая история

25 лет на рынке образовательных услуг, известные выпускники, авторитетные преподаватели

3.             

Высококвалифицированный кадровый состав

В Институте работает большое количество докторов и кандидатов наук. Наличие харизматичных личностей.

4.             

Развитая система студенческого самоуправления

Более 30 общественных объединений, имеющих свое Положение или Устав: Студенческий совет института и студенческие советы факультетов, студенческое научное общество, студенческие клубы по интересам, студенческие СМИ, творческие студии и кружки, спортивные команды. Студенческий актив составляет примерно 10% от общего количества студентов.

5.             

Развитые связи с общественностью, поддержка на уровне города, региона, РФ

 

6.             

Наличие разработанной концепции развития вуза

Миссия, цели, задачи, политики в основных направлениях деятельности. Стратегия в разработке.  Разработан и утвержден Кодекс корпоративного поведения

7.             

Наличие разработанного фирменного стиля – атрибуты и символика жизнедеятельности вуза

Гимн, флаг, логотип, студенческая атрибутика и др.

8.             

Наличие инфраструктуры повышения профессионального и личностного потенциала работников

ФДПО, отдел развития и обучения персонала; опыт проведения семинаров, тренингов, консультаций

 

 

Слабые стороны

Характеристики

Обоснование

1.             

Слабая мотивация персонала.

 

2.             

Низкий уровень социальной обеспеченности сотрудников. Слабо развитая социальная база.

 

3.             

Невысокий уровень готовности принятия изменений у персонала.

 

4.             

Незнание стратегии, миссии, целей и задач на всех уровнях управления и по всем направлениям деятельности вуза.

 

5.             

Невысокий уровень участия в управлении вузом работников. Неактивное участие в культурно-массовых и спортивных мероприятиях.

 

6.             

Отсутствие командного духа.

 

7.             

Частые изменения организационно-управленческой структуры.

 

8.             

Большой уровень текучести кадров, «размыв» корпоративной культуры, традиций.

 

9.             

Недостаточный уровень координации и взаимодействия между структурными подразделениями.

 

10.          

Слабая обратная связь с руководством.

Отсутствие эффективных внутренних коммуникаций.

11.          

Старение преподавательского состава.

 

12.          

Неактивное использование элементов фирменного стиля.

 

13.          

Отсутствие гибкости в стиле управления.

 

14.          

Слабая работа по воспитанию «своего абитуриента».

 

15.          

Наличие нескольких корпусов по городу.

 

 

 

Возможности

Характеристики

Обоснование

1.             

Сохранение и развитие уникальных особенностей, ключевых компетенций вуза в долгосрочной перспективе.

 

2.             

Развитие института в направлении «Бизнес-корпорация».

 

3.             

Совершенствование кадрового потенциала.

 

4.             

Привлечение молодых специалистов.

 

5.             

Лидерство в сфере государственного и муниципального управления.

 

6.             

Обеспечение инновационного уровня образовательного процесса по всем образовательным программам вуза.

 

7.             

Развитие и укрепление связей с реальным сектором экономики.

 

8.             

Активизация профориентационной работы со школьниками.

 

9.             

Привлечение к преподаванию внешних известных ученых, инженеров и педагогов.

 

10.          

Развитие корпоративной культуры.

 

11.          

Активизация работы с выпускниками.

 

 

 

Угрозы

Характеристики

Обоснование

1.             

Быстрые темпы изменения законодательных и нормативных правил функционирования вузов.

 

 

2.             

Падение уровня подготовки абитуриентов, снижение качества школьного образования.

 

3.             

Снижение количества абитуриентов.

Демографический спад в России.

4.             

Увеличение конкуренции на целевых сегментах рынка образовательных услуг.

Повышение количества мест для обучения в вузах над количеством выпускников средних школ.

5.             

Кадровый голод, вызванный нежеланием оставаться в сфере науки и образования выпускников вузов из-за низкой оплаты труда.

 

6.             

Низкие темпы создания нормальных условий для образовательного и исследовательского процесса.

Не высокий % наличия оборудованных аудиторий, кабинетов, современной инфраструктуры, лабораторной базы, рекреаций и проч.

 

 

3
Приоритеты развития
Кадровая политика.
Персонал, как группа, участвующая в формировании КК.

Цель: формирование новой кадровой политики, способствующей более полной реализации миссии, целей и стратегии развития вуза. Реализация потенциала каждого работника, используя наиболее эффективные персонал-технологии, в интересах образовательного процесса и бизнеса. Формирование самообучающейся организации.
Развитие принципа сознательной приверженности вместо контроля.
Кадровая политика является ключевым инструментом развития всех направлений деятельности института, ее реализация оказывает непосредственное влияние на достижение всех целевых показателей.
Кадровая политика СЗИУ ориентирована на оптимизацию численности научно-преподавательского и административно-управленческого состава и повышение эффективности его работы.

Программа реализации проекта разработки и внедрения инновационной кадровой политики состоит во внедрении концепции интегрированной системы управления персоналом, подразумевающей взаимосвязь всех направлений и методов управления персоналом с потребностями рынка и стратегией развития вуза, а именно:
1. Подбор, привлечение и удержание персонала. Формирование творческого, работоспособного коллектива, способного решать профессиональные задачи в соответствии с социально-культурной и экономической ситуацией в регионе и перспективами развития института.
2. Развитие и обучение. Формирование нового поколения управленческих кадров. Поддержание качественного потенциала НПР на уровне аккредитационных показателей. Развитие и поддержание достаточного уровня компетенций.
3. Оценка, аттестация. Повышение инновационной активности профессорско-преподавательского состава и учебно-вспомогательного персонала.
4. Материальная и нематериальная мотивация. Создание условий для реализации творческого и инновационного потенциала работников, постоянного повышения их профессионального мастерства и личностного роста.
5. Социальная политика. Внутренние коммуникации. Обеспечение социальной защищенности сотрудников. Формирование корпоративного духа, сохранение и развитие культурных и деловых традиций вуза. Понимание работниками миссии, цели, задач, политики в основных направлениях деятельности. Принятие и разделение персоналом целей и задач развития вуза. Вовлечение работников в активную деятельность по реализации программы стратегического развития. Формирование лояльности персонала.

Обучающийся контингент, как группа, участвующая в формировании КК.
Цель: создание необходимых условий для развития социальных, личностных компетенций студентов, воспитания нового поколения здоровых, нравственных, современно мыслящих людей.
Развитие социальной и воспитательной деятельности. Развитие студенческой субкультуры, системы социальной и воспитательной работы со студентами, направленной на их личностное, социальное и профессиональное развитие, активизацию деятельности студенческого самоуправления, организацию отдыха и оздоровления обучающихся и др.

Абитуриенты, как группа, участвующая в формировании КК.
Цель: создание современной системы профориентации, способствующей формированию качественного контингента обучающихся.

Выпускники, как группа, участвующая в формировании КК.
Цель: эффективное использование потенциала выпускников в вопросах развития института, продвижение положительного образа вуза на рынке образовательных услуг региона, РФ, стран ближнего и дальнего зарубежья.

4
Укрупненный план реализации

Наименование этапа реализации, действия

Срок начала

Срок окончания

Значимые контрольные результаты

Исполнители

1.

Инновационная кадровая политика на основе интегрированной системы управления персоналом

1.1

Подбор, привлечение и удержание

2016

постоянно

% текучести

УРП,

рук-ли подразд

1.2

Разработка и внедрение новых принципов кадрового подбора на основе открытого конкурсного отбора. Привлечение высококвалифицированного научно-педагогического и административного персонала, в т.ч.с опытом работы в ведущих российских и зарубежных вузах и исследовательских организациях

2016

постоянно

Кол-во успешно проведенных конкурсов

УРП,

рук-ли подразд

1.3

Разработка программы привлечения постдоков и целевого международного рекрутинга НПР в соответствии с поставленными задачами 

2017

2018

Кол-во привлеч. НПР

УРП,

рук-ли ОН

1.4

Разработка системы выявления талантливых работников и программ лояльности по поддержке молодых и особо ценных работников и членов их семей (целевая поддержка, социальный пакет)

2018

постоянно

Кол-во реализ. программ

УРП,

рук-ли подразд

2.

Развитие и обучение

2.1

Проект «Кадровый резерв». Программа оценки резервистов. ИПР

2017

2018

Кол-во резервистов

УРП,

рук-ли

2.2

Ротация кадров (горизонтальные перемещения руководящих работников с целью повышения их компетенций)

2017

постоянно

% успешных ротаций

УРП,

дирекция

2.3

Повышение квалификации персонала

постоянно

постоянно

Кол-во прошедших ПК

УРП

2.4

Языковая подготовка персонала. Увеличение количества аспирантов и научно-педагогических работников, способных вести образовательную и научно-исследовательскую работу на иностранных языках. Стажировка в иностранных вузах-партнерах

2017

постоянно

Кол-во работников, прошедших ПК

УРП, УМС

2.5

Разработка собственных программ развития необходимых компетенций, возможность получения недостающих и опережающих компетенций

2016

постоянно

Кол-во работников, прошедших ПК

УРП, УИР

2.6

Развитие лояльности (Проект «Тренинги по развитию корпоративной культуры» – цикл мероприятий по кк, направленные на понимание сотрудниками миссии, политик по основным направлениям деятельности)

2016

постоянно

Кол-во работников, прошедших ПК

УРП, УИР

 

3.

Оценка, аттестация

3.1

Разработка системы оценки качества работы АУП на основе Профиля должности. Регулярная аттестация

2017

постоянно

Кол-во работников, прошедших аттестацию

УРП, УМУ, рук-ли

4.

Материальная и нематериальная мотивация. Социальная политика. Внутренние коммуникации

4.1

Разработка системы KPI руководителей высшего звена с внедрением в систему стратегического управления

2016

2017

Система KPI

УРП, УИР

4.2

Разработка соцпакета (набор доп.льгот на работе, выраженный в материальной и нематериальной форме). Программа ДМС

2016

постоянно

Кол-во программ

УРП, дирекция

4.3

Развитие сайта СЗИУ, своевременное обновление информации. Организация единой системы быстрого оповещения о событиях. Обновление информации на информационных досках, стендах и мониторах института

2016

постоянно

 

УМиВК, УРП, УХО

4.4

Корпоративные церемонии и праздники. Выстраивание системы традиций института. Формирование и использование образов «героев, легенд института» – создание тематических кабинетов. «Почетный профессор», ежегодные конкурсы «Ведущий профессор», «Ведущий доцент», «Лучший студент года», «Лучший аспирант года», «Лучший молодой ученый»

2016

постоянно

Кол-во мероприятий

УРП

4.5

Спортивные мероприятия. Спартакиада, Дни здоровья, организация работы секций оздоровительной направленности. Создание фан-клуба

2016

постоянно

Кол-во мероприятий

УРП, СЦ «Виктория»

4.6

Создание музея СЗИУ (история, легенды, различные тематические экспозиции). Виртуальный музей на базе сайта библиотеки

2016

постоянно

 

УРСиМ, УОРИиДО, УРП, ИнБиУ

4.7

Совет ветеранов. Регулярная работа Проект «Чтобы помнили»

2016

постоянно

 

УРП

5.

Аналитическое сопровождение

5.1

Проведение анкетирования работников и студентов по вопросам развития корпоративной культуры вуза

2016

постоянно

Кол-во проведисслед.

 

5.2

Проведение «фокус-групп» по вопросам развития корпоративной культуры вуза с работниками. Публикации в СМИ института по итогам работы

2016

постоянно

Кол-во провед-х ФГ, публикаций

 

5.3

Актуализация Кодекса корпоративного поведения. Разработка системы ценностей института

2016

постоянно

Система ценностей

УРП, УМиВК

6.

Обучающийся контингент. Развитие социальной и воспитательной деятельности

6.1

Развитие студенческой субкультуры, системы социальной и воспитательной работы со студентами, направленной на их личностное, социальное и профессиональное развитие, активизацию деятельности студенческого самоуправления, организацию отдыха и оздоровления обучающихся и др.

2016

постоянно

 

УРСиМ

6.2

Создание необходимых условий для развития социальных, личностных компетенций студентов, воспитания нового поколения здоровых, нравственных, современно мыслящих людей

2016

постоянно

 

УРСиМ

6.3

Духовно-патриотическое воспитание. Воссоздание работы клуба Реализация программы патриотического воспитания молодежи

2016

постоянно

 

УРСиМ

6.4

Исследования, направленные на диагностику состояния студенческой среды

- Факторы, определившие выбор вуза (1 курс)

- Диагностика образовательной среды (2-3 курсы)

- Ожидания при поступлении/факт на выходе (4-5 курсы)

2016

постоянно

 

УРСиМ

6.5

Спорт.

- Усиление общественной и воспитательной работы по формированию отношений к здоровому образу жизни как фактору успешности в всех жизненных сферах

- Развитие спортивных секций

2016

постоянно

 

СЦ «Виктория»

УРСиМ

 

 

7.

Абитуриенты. Развитие профориентационной деятельности

7.1

Проведение профориентационной работы со школьниками, оценка способностей, выявление наиболее талантливых абитуриентов и их стимулирование для поступления:

- Организация профориентационного тестирования в рамках дней открытых дверей

- Дистанционное прохождение проф.тестирования на сайте

2016

постоянно

 

ЦПОПиТВ «Карьера», деканы

7.2

Проведение культурно-массовых мероприятий СЗИУ: привлечение школьников к участию в студ.мероприятиях института: конференциях, круглых столах, деловых играх, творческих конкурсах

2016

постоянно

 

Деканы, УРСиМ

7.3

Открытые лекции для школьников (и всех желающих) с преподавателями СЗИУ, известных выпускников СЗИУ и практиков, встречи-презентации со студентами СЗИУ. Выезды студентов в школы региона с целью агитации к поступлению

2016

постоянно

 

Деканы, УРСиМ

7.4

Привлечение перспективных школьников из регионов РФ (в т.ч. с использованием экономических механизмов – компенсация проезда, комплекс сервисов и пр.)

2017

постоянно

 

ЦПОПиТВ «Карьера», деканы

7.5

Олимпиады на базе института для школьников и студентов ведущих вузов страны

2016

постоянно

 

ЦПОПиТВ «Карьера», деканы

7.6

Развитие Малых факультетов (на примере ФСТ и др. факультетов)

2016

постоянно

 

Деканы

7.7

Организация «Родительского дня» (встречи с родителями абитуриентов, презентации вуза, ответы на вопросы)

2017

постоянно

 

Деканы

7.8

Создание Родительских советов института и факультетов

2017

постоянно

 

Деканы

8.

Выпускники.

8.1

Создание Ассоциации выпускников (единица оргструктуры, обеспечивающая взаимодействие с данной категорией лиц)

2016

постоянно

 

УРП

8.2

Программа повышения квалификации для выпускников

2017

постоянно

 

ФДПО

8.3

Встречи выпускников – Дни выпускника

2016

постоянно

 

Деканы

8.4

Привлечение выпускников для оказания консультаций студентам

2017

постоянно

 

Деканы

8.5

Мониторинг занятости, трудоустройства и развития карьеры выпускников

2016

постоянно

 

ЦПОПиТВ «Карьера»

8.6

База данных выпускников (и студентов), желающих (и интересных для института) остаться работать в институте

2016

постоянно

 

ЦПОПиТВ «Карьера»

 

 

5
Перечень целевых показателей развития

Наименование целевых показателей

Единица измерения

Текущее значение 2016 год

Целевое значение 2017 год

Целевое значение 2018 год

1.

Инновационная кадровая политика на основе интегрированной системы управления персоналом

1.1

Подбор, привлечение и удержание персонала

 

 

 

 

1.1.1

Количество ведущих российских и иностранных ученых работающих в институте и осуществляющих научную и преподавательскую деятельность (основное место работы)

человек

 

 

 

1.1.2

Количество привлеченных НПР, имеющих ученую степень доктора наук или кандидата наук

 

человек

 

 

 

1.1.3

Количество привлеченных НПР моложе 40 лет

человек

 

 

 

1.1.4

Количество привлеченных НПР моложе 40 лет, имеющих ученую степень кандидата наук

человек

 

 

 

1.1.5

Количество аспирантов и НПР, прошедших стажировки в ведущих мировых научных и университетских центрах

человек

 

 

 

1.1.6

Эффективность работы аспирантуры и докторантуры (доля аспирантов, докторантов, защитивших диссертации в срок или в течение года после окончания аспирантуры, докторантуры, от числа зачисленных)

%

 

 

 

1.1.7

Доля научно-педагогических работников (НПР), работающих на условиях международных контрактов

%

 

 

 

1.1.8

Численность НПР, нанятых по процедуре международного рекрутинга с возможностью перехода на бессрочный трудовой договор

человек

 

 

 

1.1.9

Средняя заработная плата НПР к средней по экономике региона, не ниже

руб.

 

 

 

1.1.10

Численность нанятых постдоков в год

человек

 

 

 

1.2

Развитие и обучение

 

 

 

 

1.2.1

Количество работников, прошедших программы ПК

человек

240

300

400

1.2.2

Численность кадрового резерва

человек

12

15

20

1.3

Оценка, аттестация

 

 

 

 

1.3.1

Количество НПР, прошедших аттестацию

человек

 

 

 

1.3.2

Количество АУП, прошедших процедуру оценки качества работы

человек

 

 

 

 


2.

Абитуриенты

2.1

Развитие профориентационной деятельности.

 

значение

значение06

значение016

2.1.1

Количество школьников – участников конкурсов и олимпиад, проводимых институтом

человек

 

 

 

2.1.2

Количество студентов, прибывших из-за пределов СЗ округа

человек

 

 

 

2.1.3

Количество иностранных студентов

человек

 

 

 

2.1.4

Количество студентов, подготовка которых ведется на основе договоров и при участии работодателей

человек

 

 

 

3.

Выпускники

3.1

Ассоциация выпускников

 

 

 

 

3.2

Информационно-аналитическая база данных

 

 

 

 

 

 

6
Необходимые для реализации ресурсы

Наименование ресурсов (виды, объемы)

Оценка объема имеющихся ресурсов

Оценка объема недостающих ресурсов

Источники и формы привлечения недостающих ресурсов

1.

Управленческая и организационная культуры

 

 

 

1.1

Развитие организационной структуры института

 

 

 

1.2

Повышение эффективности управления

 

 

 

2.

Инновационная кадровая политика на основе интегрированной системы управления персоналом

 

 

 

2.1

Подбор, привлечение
и удержание персонала

 

 

 

2.2

Развитие и обучение

 

 

 

2.3

Оценка, аттестация

 

 

 

2.4

Материальная и нематериальная мотивация.

 

 

 

2.5

Социальная политика. Сохранение и развитие культурных традиций

 

 

 

2.6

Аналитическое сопровождение

 

 

 

3.

Обучающийся контингент

 

 

 

3.1

Развитие социальной и воспитательной деятельности

 

 

 

4.

Абитуриенты

 

 

 

4.1

Развитие профориентационной деятельности

 

 

 

5.

Выпускники

 

 

 

5.1

Ассоциация выпускников

 

 

 

5.2

Информационно-аналитическая база данных

 

 

 

 

7
Оценка результатов реализации
Разработана и успешно работает кадровая политика, основные принципы которой:

Командная работа и приверженность – коллектив института ориентирован на единые цели. Ценится работа каждого работника, поэтому мы – это команда профессионалов, желающих и способных внести свой вклад в общее дело (под понятием «работник» понимается любой работник института: НПР, АУП). Мы стремимся к тому, чтобы все работники разделяли успех института, осознавали свою причастность к корпоративным ценностям и гордились тем, что они являются частью команды СЗИУ РАНХиГС.

Ответственность – для нас ответственность не определяется рамками должности, так как работа в институте ответственна по определению.

Постоянное развитие – руководство института признает и ценит достижения каждого работника, поощряет инициативу и творческий поиск. Институт заинтересован в развитии каждого работника и готов предоставить любые возможности для раскрытия его потенциала. Особое место в решении этой задачи мы отводим индивидуальному плану развития, который должен быть разработан совместно руководителем с учетом профессиональных навыков работника, требований к должности, потребностей в повышении квалификации, перспективных целей развития вуза в целом.

Институт можно считать самообучающейся организацией.

Жесткие правила современного рынка предъявляют высочайшие требования, как к институту, так и к его работникам. Поэтому, каждый работник СЗИУ должен демонстрировать необходимый уровень развития следующих корпоративных компетенций:
Ориентация на клиента Понимание потребностей своих клиентов (внешних и внутренних) и ориентация на них в своей работе как на важнейший приоритет. Принятие на себя личной ответственности за оптимальное обслуживание клиента, немедленное исправление возникающих проблем.
Понимание стратегии. Понимание стратегии, целей вуза.
Открытость новому. Открытость новому опыту, знаниям, инновационным идеям и решениям. Понимание своих сильных и слабых сторон и целенаправленное повышение своей эффективности через развитие своих навыков. Стремление к совершенству. Умение быстро адаптироваться к происходящим изменениям, менять подходы к работе в соответствие с переменами внутри и вне организации.
Деловое общение. Умение четко, логично, структурно излагать свои мысли. Способность управлять дискуссией и структурировать обсуждение, вести конструктивный диалог. Владение необходимым стилем делового общения
и техники коммуникации для эффективной работы.
Лидерство. Способность принимать на себя роль лидера в команде. Умение вдохновить и заразить энтузиазмом других людей и обеспечить их готовность действовать в заданном направлении.
Принятие решений. Способность брать на себя ответственность за принятие эффективных решений в срок. Умение комплексно анализировать ситуацию перед принятием решения, учитывая все влияющие на результат факторы и прогнозируя последствия принимаемых решений.
Управление исполнением . Умение четко ставить задачу и проводить систематический контроль, добиваясь качественного исполнения в отведенные сроки.

Наши ценности:
  • Клиентоориентированность
  • Инновационность
  • Ответственность
  • Профессионализм
  • Открытость

Реализуются цели кадровой политики:
  • стать наиболее привлекательным работодателем на рынке труда;
  • определить и закрепить стратегические требования к персоналу института;
  • привлечь и удержать лучших специалистов в отрасли;
  • своевременно обеспечивать институт высококвалифицированным персоналом, способным оперативно решать поставленные задачи и участвовать в реализации стратегии;
  • создать систему управления исполнением и развития персонала;
  • реализовать внутренний потенциал каждого работника;
  • внедрить справедливую и достойную систему мотивации персонала;
  • повысить благосостояние работников;
  • построить открытую систему коммуникации;
  • сформировать прогрессивную корпоративную культуру.

Внедрена и успешно применяется политика в области оценки и развития персонала.
СЗИУ поддерживает и поощряет стремление работников к профессиональному развитию и обучению и рассматривает профессиональное развитие и обучение персонала как приобретение знаний, навыков и качеств, необходимых работнику (подразделению или организации в целом) для качественного выполнения работы на текущей или будущей должности. Это залог достижения поставленных целей.

В Институте разработаны и используются процедуры для оценки:
  • знаний, навыков, уровня развития компетенций работника, необходимых для успешной работы;
  • наиболее адекватных способов развития компетенций работника;
  • наилучших внутренних и внешних поставщиков услуг по обучению и развитию персонала;
  • перспективных работников для выдвижения в кадровый резерв.

Вуз поощряет использование комбинаций различных видов и способов развития
и обучения
, из которых можно выделить следующие:
  • обязательное обучение (обучение в соответствии с требованиями российского законодательства);
  • участие в программах обучения, семинарах и тренингах, проводимых внутренними и внешними поставщиками, по развитию навыков и компетенций;
  • самообучение и чтение литературы по предмету;
  • выполнение специальных заданий или участие/руководство проектом вне рамок должностных обязанностей;
  • обмен опытом с коллегами внутри вуза или из других компаний;
  • участие в тематических конференциях, их организация;
  • краткосрочная смена работы (для АУП, перемещения на параллельные должности в рамках одной функции, на должности в других отделах, замещение руководителя в период его отсутствия);
  • подготовка и проведение презентаций;
  • участие в собраниях других подразделений;
  • получение обратной связи от руководителя, подчиненных или коллег.

Основой процесса развития и обучения персонала в институте является система развития качества работы и управления исполнением, которая регулирует следующие процессы в вузе:
  • постановка целей и задач, стоящих перед институтом в целом, а также каскадирование целей и стандартов работы на все уровни организации до уровня работника;
  • оценка выполнения целей и стандартов работы;
  • оценка уровня развития компетенций работника;
  • составление индивидуального плана развития работника (на основе оценки развития компетенций и определения сильных сторон и возможности развития);
  • оценка выполнения индивидуального плана развития;
  • планирование карьеры работника.

Система развития качества работы и управления исполнением предполагает постоянную обратную связь руководителя с работником для обсуждения промежуточных результатов работы и выполнения индивидуального плана развития.

Потребности в индивидуальном и организационном развитии и обучении определяются линейными руководителями в следующих ситуациях:
  • при успешном прохождении испытательного срока, линейный руководитель оценивает уровень развития компетенций и рекомендует те или иные способы индивидуального развития;
  • во время встреч по поводу развития качества работы;
  • при анализе незапланированных текущих и перспективных задач в течение года;
  • при изменении должности работника;
  • при учете требований государственных органов;
  • при возникновении задач, связанных с изменением требований к качеству работы подразделений и организации в целом, а также корпоративных ценностей.

УРП анализирует результаты ежегодной аттестации, проводимой в рамках системы развития качества работы и управления исполнением. На основе данного анализа принимаются решения о наиболее эффективных способах обучения и развития и дальнейшем их применении.

Для выявления и развития высокопотенциальных сотрудников в институте создан Комитет по развитию кадрового резерва.

СЗИУ ожидает от работников эффективного и рационального использования на практике полученных на программах обучения знаний и умений.

© 2016 Программа развития Северо-Западного института управления РАНХиГС
Made on
Tilda